HR做背景调查

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招聘是一项艰苦的工作，所有HR都知道，当我们历尽千辛万苦才得到一个候选人时，我们能安心地发出offer广州婚外恋调查取证，等待新人入职吗？ 显然，答案是否定的，因为这里还有一个必不可少的环节，就是背景调查。

很多HR在发出offer前都会对应聘者进行背景调查，但效果不尽相同。 甚至还有做完背景调查HR，应聘者入职后，发现之前的经历有问题。 可见，背景调查不是一件简单的事情。 ，但是一个技术活，鉴于此，今天我们就来说说如何做背景调查。

为什么要做背景调查

背景调查其实就是面试的一个验证环节。 通过第三方了解应聘者的过往情况，有助于对应聘者做出更准确的评估公司背景调查，帮助HR和公司更准确地决定是否录用该应聘者。 准确的判断。 但是，有些公司或HR做背景调查只是为了评估应聘者所提供的薪水与之前的薪水之间的差距，是否亏本。 这种现象确实存在。 因此，要做背景调查首先要弄清楚你为什么要做。

背景调查的目的和渠道

我们通常会选择三类目标人群进行背景调查，一是公司HR，二是应聘者的前老板，三是应聘者的前下属或同事。 不同的目标群体理解不同或相同的内容，有利于相当的判断。 至于背景调查的渠道，基本上可以分为三种。 一是HR根据应聘者提供的信息和自己搜索的信息进行背景调查； 建议将三者结合起来，由三方回溯机构进行回溯，尤其是关键岗位或高管。

背景调查中包含的项目

一般来说，我们会对候选人进行背景调查，包括以下项目：

1.学历，学历真实性经第三方验证；

2、工作时间，通过背景调查核实应聘者的工作时间是否有水分，如故意延长某段时间的工作时间；

3、担任职务，应聘者所写的职务一般为离职时的职务。 有的应聘者会在工作经历中明确说明职位调整，有的则不会。 比如张三在2015.1-2018.1 A公司担任技术总监。 在背景调查中发现，张三实际上是从2017年10月开始担任技术总监的，之前他只是技术经理，所以应该考虑到这种情况；

4、工作内容和业绩，通过背景调查仔细核实工作内容和工作业绩，尤其是在面试中，一定要核实特别有竞争力的应聘者的业绩；

5、个人性格与性格，通过背景调查了解应聘者过往同事关系、团队合作及过往公司对应聘者性格的评价，对应聘者有更深入的了解；

7、离职原因及劳动风险，通过了解离职原因，在公司是否发生过劳资纠纷。

背景调查的注意事项

在做背景调查 HR需要特别注意以下几点：

1.候选人必须在背景调查前得到通知。 严格来说，不通知候选人进行调查是侵犯隐私。 如果候选人还在任，你必须更加注意这一点。 如果您正在寻找第三方，第三方也必须通知候选人第一人；

2、背景调查前要做好详细的准备工作，根据每位应聘者的情况设计相应的调查问卷，严格按照结构化面试的方式进行；

3、针对不同的对象，注意把握节奏，保持礼貌。

背景调查的问题设计

在背景调查之前，需要根据应聘者的情况设计问题。 针对某个关键点，需要设计层次化、连续性的问题。 示例如下：

示例 1

Q：您好，张三之前是贵公司的销售总监。 据他描述，2017年HR做背景调查，他带领团队创造了5000万的销售业绩。 是真的吗？

A：是的，确实有5000万的业绩

Q：根据张三的描述，这些演出都是他拓展的客户完成的，是这样吗？

A：不是，这些业绩中有一半左右是老客户续约产生的，其他大部分业绩是张三新拓展的客户产生的。

Q：根据张三的描述，他开发的新客户都是自己积累的行业资源，是这样吗？

A：不是，张三在加入公司的时候并没有带入客户资源，而是借助公司的平台和展会开发了新客户。

示例 2

问：李斯曾担任贵公司运营总监。 据他介绍，2017年上半年，他策划了三场大型线上活动，都取得了很好的效果。 真的吗？

A：一共举办了3场，前两场是公司组建的线上活动，每年都有，第三场是李斯主持策划的。

Q：李斯说这三项活动为公司带来了100万新用户，后来又说其中30%转化为付费用户。 这个数据是真的吗？ 您如何评价这种表现？

A：数据是真实的，但是付费用户的单价比较低。 其中一半以上是参与1元购的用户。

分析

以上两个问答都是针对工作绩效的，都是有层次的、连续的问题。 如果只是简单地了解性能数据的真假，可能会做出错误的判断。

如何处理背景调查有问题的候选人

背景调查存在问题的候选人需要区分。 如果职位或时间稍有不同，可以与候选人再次沟通。 招聘问题不大，但如果存在主观劳动争议或工作内容或表现。 如果出入较大，或者背景调查中候选人的人品有问题，必须慎重考虑，或者放弃该候选人，但必须给候选人一个合理的解释并告知。